Podaci o zaposlenima ne postaju korisni samim tim što su objedinjeni. Odluke o zapošljavanju, razvoju i planiranju naslednika zahtevaju dogovoren model veština, kompetencija, sertifikata, učinka i razvojnih potreba. Upravljanje atributima stvara tu zajedničku strukturu.
Profil zaposlenog može da obuhvati:
- Veštine: stručne i međuljudske veštine koje osoba koristi u svojoj ulozi.
- Kompetencije: merljive sposobnosti povezane sa ciljevima organizacije.
- Sertifikate: dokaze o formalnoj obuci ili kvalifikacijama.
- Pokazatelje učinka: podatke o rezultatima, napretku i doprinosu.
- Obrasce ponašanja: zapažanja o saradnji, komunikaciji i prilagođavanju.
Objedinjavanje tih informacija može organizaciji da pruži potpuniji pregled zaposlenih, pod uslovom da su pristup, definicije i kvalitet podataka jasno uređeni.
Gde podaci o atributima podržavaju odluke
Zapošljavanje
Upravljanje atributima povezuje kriterijume za zapošljavanje sa veštinama i kompetencijama potrebnim za određenu ulogu. Zajednički model pomaže regruterima i rukovodiocima da procenjuju iste zahteve, umesto da se oslanjaju samo na nazive radnih mesta ili neprecizno opisano iskustvo.
Učenje i razvoj
Obuka može da se oblikuje prema postojećim sposobnostima zaposlenog i utvrđenim nedostacima u veštinama. Razvojni plan postaje korisniji kada navodi koja sposobnost treba da se promeni i kako će napredak biti proveren.
Planiranje radne snage
Isti podaci mogu da pokažu nedostatak određenih veština, mapiraju buduće potrebe i povežu raspoložive sposobnosti sa strateškim ciljevima. Njihova vrednost zavisi od toga da li rukovodstvo te informacije koristi za konkretnu odluku o angažovanju, razvoju ili nasledniku.
Angažovanost zaposlenih
Zaposleni treba da razumeju kako su njihove veštine opisane, ko vidi taj zapis i kako on može da utiče na razvoj ili napredovanje. Vidljivost bez tog konteksta može da umanji poverenje umesto da poveća angažovanost.
Planiranje naslednika
Podaci o atributima mogu da pomognu organizaciji da prepozna zaposlene spremne za novu odgovornost. Treba da podrže širi razgovor o naslednicima, a ne da ocenu iz profila pretvore u automatsku odluku o budućem lideru.
Praktične koristi
1. Pregled i jasnoća
Rukovodioci mogu da vide ko ima veštine potrebne za projekat i gde je potrebna dodatna obuka.
2. Bolja saradnja
Mapiranje atributa pomaže rukovodiocima da pronađu ljude sa komplementarnim veštinama i uoče gde tim previše zavisi od jedne osobe ili jedne vrste iskustva.
3. Odluke zasnovane na podacima
Podaci o atributima daju HR rukovodiocima doslednu osnovu za odluke o napredovanju, strukturi tima i razvoju. Mogu i da smanje prostor za subjektivnu procenu.
4. Organizacija zasnovana na veštinama
Pristup zasnovan na veštinama posmatra šta ljudi mogu da urade, a ne samo naziv njihovog radnog mesta. Za to su potrebni dosledne definicije i pravičan način procene sposobnosti u različitim ulogama i kod ljudi sa različitim iskustvom.
Uobičajeni problemi pri uvođenju
Tri problema se redovno ponavljaju:
- Prevelika količina podataka: obiman skup atributa postaje težak za održavanje bez odgovarajućeg sistema.
- Integracije: nepovezani sistemi otežavaju objedinjavanje i analizu.
- Pristrasnost i subjektivnost: nedosledne metode procene daju nepouzdane rezultate.
Način rada
- Standardizujte definicije. Koristite dosledne definicije veština, kompetencija i drugih atributa.
- Povežite sisteme. Dovedite relevantne podatke iz odobrenih izvora u jedan uređen pregled i jasno odredite glavni izvor svakog atributa.
- Održavajte podatke aktuelnim. Ažurirajte atribute kada se promene uloga, obuka ili učinak.
- Uključite zaposlene. Omogućite im da prijave sertifikate, veštine i rezultate.
Upravljanje atributima ima vrednost kada su podaci dosledni, aktuelni i povezani sa konkretnom odlukom. Prikupljanje još većeg broja atributa bez tih uslova samo stvara obimniju evidenciju za održavanje.