Krovni plan obuke (TMP) organizuje razvoj na nivou kompanije. Lični plan razvoja (PDP) radi isto za pojedinačnog zaposlenog. Kada se koriste zajedno, povezuju nedostajuće veštine i ciljeve karijere sa poslom koji organizacija mora da obavi.
Krovni plan obuke: strateški pristup razvoju zaposlenih
Jedinstven krovni plan obuke određuje aktivnosti kompanije u oblasti obuke i razvoja. U jednom planu povezuje ciljeve organizacije, potrebe odeljenja i lične razvojne ciljeve.
Ključni delovi TMP-a su:
- Ciljevi organizacije: povezivanje obuke sa poslovnim ciljevima.
- Potrebe zaposlenih: prilagođavanje razvojnih prilika njihovim ambicijama.
- Raspodela budžeta: upravljanje ulaganjima u programe, alate i resurse.
Ovakva usklađenost daje organizaciji jasan razlog za svako ulaganje u razvoj i pomaže rukovodiocima da vide kako obuka podržava posao koji zaista mora da se obavi.
Lični plan razvoja: odgovornost zaposlenog za sopstveni napredak
Lični plan razvoja pomaže zaposlenom da odredi ciljeve karijere i radi na njihovom ostvarenju. Posmatra njegove prednosti, nedostajuće veštine i ambicije zajedno sa potrebama organizacije.
Izrada PDP-a obuhvata:
- Pregled učinka: procenu rezultata i oblasti za unapređenje.
- Procenu kompetencija: prepoznavanje nedostajućih veština i prilika za razvoj.
- Zajedničko planiranje: učešće zaposlenog, rukovodioca i HR-a u postavljanju razvojnih ciljeva.
Model 70:20:10 je okvir za planiranje, a ne univerzalna formula. Razvoj deli na:
- 70% učenja kroz iskustvo: praktične zadatke, projekte i izazove na poslu.
- 20% društvenog učenja: mentorstvo, savetovanje i saradnju sa kolegama.
- 10% formalnog učenja: strukturisane programe obuke i sertifikaciju.
Strukturisan PDP olakšava pregled napretka zato što zaposleni, rukovodilac i HR tim vide dogovoreni cilj, preduzetu aktivnost i dokaz koji treba da pokaže promenu.
Zašto je važan zajednički pregled razvoja
Povezivanje TMP-a i PDP-a omogućava organizaciji da:
- Uskladi lične i organizacione ciljeve: poveže lični razvoj sa poslovnim potrebama.
- Rasporedi resurse: smanji dupliranje obuka i usmeri raspoloživi budžet.
- Podrži stalno učenje: zaposlenima da jasniju ulogu u sopstvenom razvoju.
Zajednički pregled čini razgovore o naslednicima i zadržavanju zaposlenih konkretnijim. Rukovodstvo vidi koje su sposobnosti potrebne, gde je razvoj već u toku i gde još ne postoji uverljiv plan.
Prepoznavanje razvojnih potreba
Razvojni plan počinje utvrđivanjem potreba u tri oblasti:
- Znanje: nedostaci u razumevanju procesa, alata ili strategije.
- Veštine: praktične sposobnosti potrebne za izvršenje zadataka.
- Sposobnosti: kognitivne, društvene ili emocionalne kompetencije.
Stav zaposlenog takođe je važan jer utiče na motivaciju i spremnost za razvoj.
Praktične smernice za uvođenje
- Usmerite se na prioritete: prvo rešavajte nedostatke u znanju, zatim veštine, pa dublje izazove kao što su stav i motivacija.
- Uključite rukovodioce: oni podržavaju, prate i procenjuju napredak zaposlenog.
- Povežite plan sa strategijom: razvojni planovi treba da prate poslovne ciljeve.
Uloga platforme Brick, Mortar & Daughter
Brick, Mortar & Daughter sadrži alate za povezivanje krovnih planova obuke i ličnih planova razvoja. Platforma podržava:
- Mapiranje i analizu veština: prepoznavanje nedostataka i oblikovanje razvojne strategije.
- Prilagodljive razvojne okvire: usklađivanje obuke sa ciljevima organizacije.
- Praćenje učinka: pregled napretka i evidentiranje rezultata.