HR analitika uvodi podatke o zapošljavanju, učinku, angažovanosti i razvoju u odluke o zaposlenima. Njena vrednost nije u samoj kontrolnoj tabli, već u tome da li organizacija informacije koristi za jasniju, pravičniju i pravovremenu odluku. Kvalitet podataka, pravila pristupa i ljudsko prosuđivanje ostaju deo tog rezultata.
Zapošljavanje i zadržavanje zaposlenih
Predviđanje ishoda zapošljavanja
Alati za predviđanje analiziraju istorijske podatke kako bi procenili trendove zapošljavanja i moguće ishode izbora kandidata. Kompanije koje koriste takvu analizu imaju 2,7 puta veću verovatnoću da unaprede proces zapošljavanja, prema navedenoj analizi kompanije Glider. Raniji podaci mogu da otkriju obrasce povezane sa uspešnim izborom samo ako su podaci i model provereni u pogledu relevantnosti i pristrasnosti.
Procena rizika od odlaska
Izlazni razgovori, ankete zaposlenih i pregledi učinka mogu da pokažu faktore povezane sa odlaskom. Modeli mogu da razmatraju zadovoljstvo poslom, angažovanost i napredovanje kako bi uočili zaposlene koji možda razmišljaju o promeni. Rukovodilac tako dobija priliku da ranije reaguje na problem.
Strategija zadržavanja
Isti podaci mogu da usmere planove razvoja karijere, pogodnosti i programe angažovanja. Naknada, ravnoteža poslovnog i privatnog života i zadovoljstvo poslom tada se razmatraju zajedno, umesto kao nepovezane teme.
Učinak i angažovanost
Praćenje učinka u realnom vremenu
Upravljanje učinkom u realnom vremenu zamenjuje jedan godišnji razgovor češćom i zabeleženom komunikacijom o ciljevima i očekivanim standardima. Osnovna konfiguracija obuhvata:
- objašnjenje procesa kroz internu komunikaciju
- obuku rukovodilaca za postavljanje ciljeva i pravovremenu povratnu informaciju
- softver za upravljanje učinkom koji napredak čini vidljivim
Povratna informacija i razvoj
Podaci o zaposlenima pomažu rukovodiocima da povratnu informaciju učine konkretnijom. Mogu da pokažu i da li HR inicijativa donosi nameravani rezultat i pruže dokaz kada je za novi program potrebna podrška rukovodstva.
Korisne primene obuhvataju:
- pregled raspoloženja zaposlenih, uspešnosti uvođenja u rad i priznanja za rad
- prepoznavanje razvojnih potreba
- uključivanje aktuelnih podataka o učinku u godišnji pregled
Merenje angažovanosti
Angažovanost utiče na kontinuitet, saradnju i učinak, ali se ne može razumeti iz jedne ocene. Organizacija može da je prati kroz:
- redovne ankete o zadovoljstvu poslom i kulturi kompanije
- Employee Net Promoter Score (eNPS)
- poređenje podataka o angažovanosti i učinku
- obrasce saradnje i društvene interakcije
Svaki pokazatelj zahteva kontekst. Ocena može da ukaže na problem, ali sama ne objašnjava uzrok.
Planiranje i razvoj radne snage
Analiza nedostajućih veština
Ova analiza poredi postojeće sposobnosti zaposlenih sa veštinama potrebnim za budući rad. Može da obuhvati stručne veštine, analitiku, digitalnu komunikaciju i kritičko razmišljanje. HR timovi, vođe timova i spoljni konsultanti koriste je pri pripremi novih projekata ili tehnoloških promena.
Praktičan redosled je:
- odrediti obim i potrebne veštine
- prikupiti podatke o sadašnjim zadacima i sposobnostima
- proceniti koji zadaci i nedostaci imaju najveći uticaj
Ponavljanje analize tokom vremena omogućava organizaciji da reaguje pre nego što nedostatak veština ugrozi isporuku.
Planiranje naslednika
Formalan proces planiranja naslednika utvrđuje ključne uloge i moguće naslednike, dosledno pregleda raspoložive talente i podržava ostvarive puteve razvoja karijere.
Analitika može da proceni plan kroz:
- pokrivenost ključnih pozicija kandidatima
- napredovanje kandidata ka potrebnoj spremnosti
- raznovrsnost kruga mogućih naslednika
Relevantni pokazatelji su procenat ključnih uloga popunjenih iznutra i stopa odlaska zaposlenih sa visokim potencijalom.
Učenje i razvoj
Pregledi učinka, ankete zaposlenih i zahtevi radnih mesta mogu zajedno da pokažu nedostatke u veštinama i usmere ciljanu obuku. Organizacija tako prepoznaje aktuelne potrebe i predviđa sposobnosti koje će budući rad zahtevati.
Program obuke može da se pregleda kroz tri koraka:
- analizirati delotvornost postojećih inicijativa
- prikupiti povratne informacije zaposlenih
- pratiti napredak i utvrditi šta daje najbolji rezultat
Razvojni plan zatim može da se prilagodi zaposlenom, a da ostane povezan sa potrebama organizacije.
Koristite podatke kao dokaz, ne kao presudu
HR analitika je najkorisnija kada odluku čini lakšom za proveru. Može da otkrije obrazac u zapošljavanju, upozori na rizik od odlaska ili pokaže gde je plan naslednika slab. Ljudi i dalje moraju da protumače dokaze, provere njihova ograničenja i odluče koji je postupak odgovoran.